最近我在一个华人创业交流群里看到一位朋友提到，他在Saint John经营小生意时和员工之间产生了一些分歧，差点被投诉到当地的劳动监管部门。他说：“当时觉得口头说好了就行，结果对方一句‘这不符合规定’，我一下子懵了。” 这句话让我感触很深——类似的情况，在海外创业的过程中其实并不少见。

Saint John是加拿大新不伦瑞克省的一座城市，近年来吸引了不少中国背景的创业者进入餐饮、零售和本地服务领域。不过，由于语言、文化和制度差异，很多初次在当地雇人的朋友对劳动相关规则了解有限，容易在无意中踩到“看不见的坑”。

今天我想结合一些公开资料和常见情况，和大家聊聊在Saint John雇佣员工时可能需要注意的一些方面。

根据加拿大统计局发布的2025年11月就业数据（来源），全国劳动力市场整体保持稳定，临时岗位的比例略有上升。与此同时，关于外来劳工权益保障的讨论也在增多。例如有媒体报道，保守党领袖近期曾提出对临时外国工人计划的关注。虽然政策尚未调整，但可以看出，劳工合规问题正受到更多关注。

这对跨境创业者意味着什么？
简单来说：未来用工规范可能会更受重视，提前了解基本要求，有助于减少潜在风险。

我曾看到一个真实案例：一位在Saint John开餐馆的朋友最初雇了两名兼职人员，只签了一份手写的简单协议，写明工作时间和工资金额。半年后，其中一名员工提出要追讨加班费，并表示从未收到带薪年假的相关通知。这位老板很困惑：“我一直按时发工资，也没少给钱，怎么还会出问题？” 后来经咨询了解到，即使双方口头达成一致，也不一定符合《新不伦瑞克省劳动标准法》的规定。

这类情况背后，常常隐藏着一些容易被忽视的细节：

  • ❌ 仅通过微信或短信安排班次，没有保留正式记录；
  • ❌ 将实际受管理的员工登记为“独立承包商”，可能涉及社保缴纳问题；
  • ❌ 未提供法定最低带薪年假（通常为每年两周）；
  • ❌ 加班报酬未按规定的倍数计算（如超过标准工时应支付1.5倍工资）；
  • ❌ 解雇员工时未给予合理通知期或相应补偿。

这些问题看似琐碎，但如果被举报或引发争议，轻则面临行政罚款，重则影响企业声誉，甚至可能波及个人居留许可的续签评估。特别是当涉及持有学习或工作许可的国际学生、临时外籍工人时，雇主的责任也会相应增加。

那么，作为创业者可以怎么做？以下是一些来自公开信息的观察和建议：

1. 明确雇佣关系的本质

有些店主习惯把员工称为“合伙人”或“合作方”，认为这样可以简化流程。但在实际操作中，只要存在由你安排工作时间、设定任务内容、进行绩效管理等情况，通常就会被认定为雇主关系。试图用“合作协议”来规避责任，可能无法通过法律审查。建议从一开始就清晰界定用工性质，并做好相应准备。

2. 劳动合同建议包含基本要素

一份结构完整的雇佣协议，通常包括：

  • 员工姓名、职位与联系方式；
  • 工作地点与排班安排；
  • 薪酬数额及发放周期；
  • 是否包含提成或奖金；
  • 年假、病假等福利说明；
  • 解雇时的通知期或补偿方式；
  • 对遵守省级劳动法规的说明。

你可以参考加拿大政府官网提供的模板资源（链接），但具体内容可能需要根据当地实际情况进一步调整。如有疑问，建议向当地持牌专业人士咨询。

3. 重视过程记录

无论是调班、请假还是绩效沟通，尽量保留书面或电子形式的记录。现在有不少云端排班工具（如When I Work、Homebase等），不仅能自动统计工时，还能生成便于查阅的时间日志。这些记录在发生争议时可能成为重要的参考依据。

另外值得一提的是，近年来选择赴加留学的家庭有所增加。根据公开报道，2025年赴加拿大的印度留学生人数已达到约42.7万（来源）。尽管这是特定群体的数据，但也反映出加拿大教育吸引力持续存在。随之而来的是更多留学生希望在当地兼职打工的需求，这也意味着我们在招聘过程中可能会接触到这类求职者。

特别提醒一点：根据相关规定，持学习许可的国际学生一般每周在校期间工作不得超过20小时。虽然雇主没有义务核查其签证状态，但如果明知对方超时工作仍继续聘用，可能会带来一定的连带风险。因此，建议在入职阶段请员工自行申报可工作时长，并签字确认相关信息。

📚 关于Saint John用工的几个常见问题

Q1：雇人一定要签正式合同吗？

虽然不是所有情况下都强制要求纸质合同，但必须确保雇佣条件以清晰的方式传达给员工。口头约定在发生纠纷时难以举证。建议采取以下做法：

  • 使用英文或双语撰写协议；
  • 明确列出工资、工时、职责范围；
  • 注明“本协议遵循《新不伦瑞克省劳动标准法》”；
  • 双方签字并各自保存一份副本；
  • 文件建议至少留存三年。

更多信息可参考新不伦瑞克省劳动标准局官网：链接

Q2：员工突然离职没提前通知，能扣工资吗？

不可以随意扣除已工作的报酬。根据该省现行规定，普通员工辞职通常无需提前通知雇主，除非合同中有明确约定。你可以：

  • ✅ 拒绝支付尚未完成工作的薪资；
  • ✅ 扣除因财物未归还造成的实际损失（需提供证据）；
  • ❌ 不得因未提前告知而克扣已完成工作的工资。

关键点：

  • 应在下一个正常发薪日结清应付工资；
  • 若出现争议，可通过劳动标准办公室申请调解；
  • 可在合同中加入“合理交接期”的协商条款，提前预防。

Q3：家人来帮忙，还需要签合同吗？

即使是配偶或子女参与经营并领取报酬，从合规角度看，也可能构成雇佣关系。虽然家庭内部用工在执法层面较难追溯，但仍建议保留转账记录或制作简易工资单，注明为“家庭成员协助”。避免将其登记为全职员工以获取政府补贴等情况。若涉及税务申报，应如实反映相关支出。

官方信息可查询加拿大税务局网站：cra.gc.ca

✅ 总结：规范起步，才能走得更稳

在海外创业，每一步都不容易。真正意义上的“节省成本”，往往不是靠简化流程，而是通过建立基础规范来降低长期风险。以下是几点温和提醒：

  1. 哪怕只雇佣一人，也建议建立基本的人事档案，包括联系方式、身份信息（合法允许范围内）、合同文本等。
  2. 定期关注省级劳动政策更新，比如最低工资标准、休假权利、健康安全培训等要求。
  3. 遇到不确定的问题，不妨多问一句——可以通过公开渠道查询，或与懂当地法规的专业人士沟通。

我知道有时候会觉得“这么点小事也要这么麻烦？” 但现实往往是：一个小疏漏，后续可能需要花十倍精力去弥补。不如一开始就把基础打牢。

如果你正在加拿大经营业务、筹备开店，或考虑扩大团队，欢迎加我微信交流。我是JingJing，在律咖网负责跨境创业信息内容策划已有十年，看过不少因为不了解规则而走弯路的经历。希望能帮你多一分了解，少一分困扰。

👉 微信：lvga2015（备注“Saint John用工”优先通过）

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